La Journée internationale des travailleurs, «qu'ossa donne»?

Aujourd’hui est la Journée internationale des travailleurs et des travailleuses !

Cette journée de commémoration et de revendication tire son origine du XIX^e siècle, lorsque le mouvement ouvrier luttait pour limiter la journée de travail à 8 heures.

Gageons que les luttes menées par les travailleurs et les groupes de défense des droits des travailleurs ont bien évolué depuis cette époque. Toutefois, pour paraphraser Yvon Deschamps, « qu’ossa donne » ?

Voici donc un bref survol de l’évolution des luttes menées et des avancées des droits des travailleurs au Québec.

La semaine de travail

Les premières luttes menées dans le monde du travail visaient l’amélioration des salaires, de la durée de la semaine de travail et de la sécurité des travailleurs.

C’est en 1885 que le Québec se dote d’une première loi pour améliorer les conditions des ouvriers. L’Acte des manufactures prévoit entre autres choses que les enfants, les jeunes filles (âgées de 14 à 18 ans) et les femmes ne peuvent travailler plus de 60 heures par semaine.

Qu’en est-il de la semaine de travail des hommes ? Ces derniers doivent attendre 1980 pour obtenir une diminution importante de la durée de leur semaine de travail. En effet, la première version de la Loi sur les normes du travail diminue la durée de la semaine de travail à 44 heures pour tous.

Les récessions de 1982 et de 1990 ont causé d’importantes vagues de chômage. Pour prévenir de telles situations et afin de favoriser la création d’emplois, les syndicats ont milité pour une réduction de la durée de la semaine de travail à 40 heures. Ils désiraient ainsi s’assurer que les heures de travail disponibles soient distribuées au plus grand nombre de travailleurs possible.

Ces luttes ont mené à l’adoption, en 1997, de la Loi modifiant la loi sur les normes du travail concernant la durée de la semaine normale de travail, qui fixe la durée de semaine de travail à 40 heures, telle qu’on la connaît aujourd’hui.

Bien que les femmes soient présentées comme des personnes vulnérables à protéger dans les premières lois, elles occuperont une place majeure dans les luttes de la fin du siècle.

Place aux femmes

Dans les années 1980-1990, les femmes occupent une place de plus en plus importante sur le marché du travail. Les mouvements de femmes militent pour l’amélioration des conditions de travail de ces dernières. Au haut de leur liste de priorités : la protection des emplois des mères et un traitement équitable au travail.

La création de la Loi sur l’équité salariale ainsi que plusieurs améliorations apportées à la Loi sur les normes du travail, révisée en 1990, sont les résultats de ces luttes.

Tout d’abord, plusieurs modifications sont apportées à la Loi sur les normes du travail afin de protéger les emplois des femmes qui cumulent les rôles de mère et de travailleuse. Celles-ci pourront dorénavant bénéficier d’un congé de maternité et d’un congé parental sans risquer de perdre leur emploi.

Pour ce qui est de la lutte pour l’égalité, l’article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne reconnaît le principe « à travail égal, salaire égal », et ce, peu importe le sexe.

À cette période, on comprend que l’application de cette obligation représente un réel défi lorsqu’il s’agit d’employées féminines. Les femmes réclament alors une loi proactive qui vise à « corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emploi à prédominance féminine ».

La Loi sur l’équité salariale, adoptée en 1995, est la réponse à cette requête.

Le tournant du XX^e siècle est marqué par une chute des naissances au Québec. L’une des solutions à ce problème est d’offrir de meilleures conditions de travail aux travailleurs-parents. La conciliation travail-famille devient donc le nouveau cheval de bataille des groupes de défense des droits de travailleurs.

Place aux familles

Comment encourager les travailleurs à mettre au monde de futurs travailleurs ?

Un premier moyen concret adopté pour faciliter la conciliation travail-famille est la mise en place du Régime québécois d’assurance parentale, en 2006. Ce régime vise à soutenir financièrement les nouveaux parents et à les appuyer dans leur volonté de consacrer plus de temps à leurs enfants dans les premiers mois de leur vie.

Il importe de souligner (pour une rare fois) qu’autant les employeurs que les syndicats étaient favorables à la création de ce régime, et ce, depuis 1996. Sa mise en place a été retardée par une bataille juridique que les gouvernements fédéral et provincial se sont livrée.

Un autre pas vers l’équilibre travail-famille est franchi avec les modifications apportées à la Loi sur les normes du travail, en 2018. La conciliation travail-famille est au cœur de ces modifications, comme l’annonce le titre de la loi modificatrice : Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation travail-famille.

L’une des principales améliorations apportées à la Loi sur les normes du travail est l’élargissement de la définition du concept de « parent ». La détermination du lien de parenté ne se limite pas à l’existence d’un lien biologique (enfant, parent, grands-parents) ou amoureux (conjoint). La nouvelle définition vise la famille élargie (beaux-parents, oncle, tante, etc.).

Ainsi, un plus grand nombre de travailleurs peuvent se prévaloir des congés et des avantages accordés aux parents pour répondre à leurs responsabilités parentales.

De plus, il importe de souligner que, désormais, les parents peuvent s’absenter plus longtemps pour des événements liés à leurs obligations familiales à la suite de l’entrée en vigueur des dernières modifications. Par exemple, un travailleur peut s’absenter jusqu’à 16 semaines pour s’occuper d’un oncle (ou d’une personne auprès de laquelle il agit comme proche aidant) qui souffre d’une maladie grave.

Les luttes des travailleurs pour l’obtention de meilleures conditions de travail sont-elles terminées ? Bien sûr que non. Il y a toutefois lieu de se poser la question : est-ce qu’il faudra réduire davantage la durée de la semaine de travail afin de résoudre les problèmes de conciliation de travail-famille qui subsistent ?

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Rédigé avec la collaboration de M^e Vanessa Batik.