Mesures disciplinaires et harcèlement psychologique

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À la suite du billet publié par ma collègue Sylvie Théoret sur les décisions rendues en 2012 relativement aux plaintes déposées par les victimes de harcèlement psychologique en milieu de travail, je prends le relais et vous propose un survol des sentences arbitrales qui ont retenu mon attention en matière de mesures disciplinaires imposées aux harceleurs dans un tel contexte.

Dénigrement des collègues et défi à l’autorité répétitifs

Dans Syndicat des avocates et avocats de l’aide juridique de Montréal (FP/CSN) et Centre communautaire juridique de Montréal (R.F.), le congédiement d’un avocat pour avoir harcelé psychologiquement ses collègues a été confirmé.

 Pendant trois ans, celui-ci a adopté une conduite vexatoire grave ayant porté atteinte à leur dignité. Il faut noter que plusieurs d’entre eux ont été malades en raison de la détérioration progressive du climat de travail, que le harceleur a ridiculisé les membres de la direction et qu’il a fait preuve d’insubordination en défiant l’autorité de son supérieur. Pire encore, il a allégué qu’il subissait lui-même du harcèlement psychologique, ce qui a été vu comme l’une de ses offensives en vue d’assurer sa défense à l’égard des plaintes de même nature formulées contre lui. Devant son attitude de déni complet et son habitude de blâmer les autres, l’arbitre de griefs a conclu que l’employeur était fondé à le congédier.

Langage empreint de violence

La décision Teamsters Québec, section locale 1999 et TST Overland Express confirme également le congédiement imposé à un chauffeur de camion pour avoir tenu des propos menaçants et violents à l’endroit d’un supérieur. L’arbitre de griefs souligne que l’absence de remords exprimés par le plaignant est déterminante dans l’examen de la sévérité de la mesure imposée, d’autant plus qu’il s’agit d’une récidive à la suite d’injures prononcées qui lui avaient mérité une suspension de 10 jours.

Les paroles donnaient l’impression d’une violence appréhendée, soit un élément important, d’autant plus qu’une politique de «tolérance zéro» en matière de violence était en vigueur dans l’entreprise. L’arbitre de griefs souligne également l’obligation légale faite à l’employeur de prendre les mesures appropriées afin d’éradiquer la violence en milieu de travail, et l’imposition de mesures disciplinaires constitue l’un de ces moyens !

On attend actuellement l’issue du recours en révision judiciaire présenté devant la Cour supérieure.

Harcèlement psychologique ou conflit de personnalités ?

Dans Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 139 (SCEP) et Produits forestiers Résolu, division Laurentide (AbitibiBowater), le congédiement imposé à un préposé aux tamis dans une usine de transformation du bois en papier à la suite d’une plainte pour harcèlement psychologique a été remplacé par une suspension de cinq jours

Une première plainte pour harcèlement avait été déposée, à la suite de laquelle le plaignant s’était engagé à modifier son comportement. Au moyen d’une seconde plainte, un collègue avait allégué que le prétendu harceleur le regardait fixement, qu’il avait un regard agressif, qu’il ne prêtait pas attention à lui, qu’il lui tenait des propos dérangeants ou faisait des gestes qui lui occasionnaient un surplus de travail.

Contrairement à certaines affaires où l’employeur est lent à réagir, l’arbitre de griefs souligne plutôt une situation opposée, où l’employeur, las d’entendre que le plaignant n’est pas agréable et pressé de respecter son devoir d’assurer un milieu de travail exempt de harcèlement à ses salariés, a oublié d’examiner dans leur contexte les allégations de la plainte du collègue. Or, dans cette affaire, il ne s’agissait pas de harcèlement psychologique, mais d’un conflit de personnalités. Replacées dans le contexte du travail, les déclarations du collègue paraissaient exagérées.

Industrie à risque

Le congédiement imposé à un opérateur à la centrale nucléaire d’Hydro-Québec en raison de son comportement intimidant et harcelant à l’égard de ses collègues et de ses supérieurs a été confirmé. L’arbitre de griefs, dans Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ) et Hydro-Québec, a rappelé que l’employeur avait une obligation d’assurer un climat de travail sain, d’autant plus qu’une centrale nucléaire constituait un milieu de travail où tout geste inacceptable pouvait entraîner des conséquences désastreuses. Il y a eu rupture du lien de confiance.

Harcèlement sexuel

Dans Centre de réadaptation en déficience intellectuelle Saguenay—Lac-St-Jean et Syndicat des travailleuses et travailleurs du Centre de réadaptation en déficience intellectuelle Saguenay—Lac-St-Jean (CSN), une suspension de six mois a été substituée au congédiement imposé à un intervenant responsable de bénéficiaires pour avoir notamment exercé du harcèlement sexuel et psychologique à l’égard de collègues alors qu’il avait tenu des propos inadmissibles et avait adopté de façon générale une attitude dégradante à l’endroit des femmes.

L’arbitre de griefs a rappelé que les allégations de harcèlement psychologique doivent être analysées en fonction de la définition contenue à l’article 81.20  81.18 de la Loi sur les normes du travail. Le harcèlement sexuel représente une forme de harcèlement psychologique. Il a conclu que l’employeur devait tenir compte des facteurs atténuants, soit l’absence de position hiérarchique du plaignant, son ancienneté, la qualité de son travail et son dossier disciplinaire vierge. Il a insisté sur le fait que la réhabilitation n’était pas impossible.

 Il est à noter que cette décision a été confirmée par la Cour supérieure en révision judiciaire.

L’employeur passif

 «Tout ce qui traîne se salit», c’est bien connu ! Quelle meilleure illustration que l’affaire  Syndicat démocratique des employés de garage Saguenay—Lac-St-Jean (CSD) et Arnold Chevrolet inc. (Yvon Simard)?

Dans cette affaire, même si la prétendue victime du harcèlement psychologique, une employée chez un concessionnaire d’automobiles, s’était présentée au bureau de son supérieur en pleurs à quelques reprises afin de se plaindre de propos méprisants et humiliants devant des clients et des collègues et d’avoir subi de petites agressions physiques à titre de «plaisanteries», celui-ci n’était pas intervenu. La prétendue victime a donc démissionné. 

Le congédiement imposé par la suite au prétendu harceleur, un aviseur de service, a été annulé par l’arbitre de griefs, non pas quant au fond, mais parce que l’employeur a imposé cette mesure tardivement. En effet, ce dernier n’a pas respecté un article de la convention collective qui prévoyait notamment que l’avis de congédiement devait être remis «dans les 10 jours de calendrier suivant la connaissance des circonstances donnant lieu à la mesure».

L’employeur a tenté de se défendre en faisant valoir qu’il avait acquis la connaissance des faits mentionnés dans l’avis de congédiement seulement après qu’une firme externe eut déposé son rapport d’enquête sur le harcèlement psychologique.

Peine perdue, car l’arbitre de griefs a retenu ceci : 

  • Le supérieur immédiat des aviseurs avait la connaissance de tous les faits pertinents relatifs à la conduite répréhensible du plaignant depuis plusieurs mois;
  • Attendre le rapport d’une enquête d’une firme externe n’était pas nécessaire; il aurait pu recueillir la version du plaignant et entreprendre une enquête avec diligence ;
  • Même si la prétendue victime n’avait pas demandé l’intervention de l’employeur, ce dernier n’avait pas besoin de son consentement afin d’exécuter les obligations auxquelles il est tenu et qui sont prévues à l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail ainsi qu’à l’article 2087 du Code civil du Québec.

Le résultat : le congédiement a été  annulé et le plaignant a été réintégré, avec indemnité !

Voilà qui complète les principales décisions rendues en 2012 en matière d’imposition de mesures disciplinaires devant des allégations de harcèlement psychologique. Vous les trouverez dans les banques de données AZIMUT.

Références complètes

  • Syndicat des avocates et avocats de l’aide juridique de Montréal (FP/CSN) et Centre communautaire juridique de Montréal (R.F.), (T.A., 2012-10-31), SOQUIJ AZ-50907911, 2012EXPT-2482, D.T.E. 2012T-885
  • Teamsters Québec, section locale 1999 et TST Overland Express, (T.A., 2012-09-28), SOQUIJ AZ-50898244, 2012EXPT-2162, D.T.E. 2012T-759
  • Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 139 (SCEP) et Produits forestiers Résolu, division Laurentide (AbitibiBowater), (T.A., 2012-06-01), SOQUIJ AZ-50865016, 2012EXPT-1378, D.T.E. 2012T-472
  • Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ) et Hydro-Québec, (T.A., 2012-01-27), SOQUIJ AZ-50829074, 2012EXPT-484, D.T.E. 2012T-160
  • Centre de réadaptation en déficience intellectuelle Saguenay—Lac-St-Jean et Syndicat des travailleuses et travailleurs du Centre de réadaptation en déficience intellectuelle Saguenay—Lac-St-Jean (CSN), (T.A., 2012-04-03), SOQUIJ AZ-50847135, 2012EXPT-973, D.T.E. 2012T-324
  • Syndicat démocratique des employés de garage Saguenay—Lac-St-Jean (CSD) et Arnold Chevrolet inc. (Yvon Simard), (T.A., 2012-09-06), SOQUIJ AZ-50892846, 2012EXPT-1983, D.T.E. 2012T-683
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