Une commission scolaire ne peut s’immiscer dans le plan de traitement d’une enseignante absente pour cause d’invalidité

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La Cour supérieure a rendu une décision dans laquelle elle a déclaré que la décision de l’arbitre de griefs rendue dans l’affaire Commission scolaire de Montréal  était raisonnable.

Cette sentence arbitrale avait déclaré que l’employeur, la Commission scolaire, pouvait convoquer une enseignante à une rencontre médico-administrative même si elle était absente du travail pour cause d’invalidité et bénéficiait de prestations d’assurance-salaire.

Toutefois, l’arbitre a conclu que l’employeur s’immisçait dans sa vie privée en lui imposant des conditions supplémentaires au plan de traitement établi par son médecin traitant et en lui posant des questions qui allaient au-delà de son admissibilité à l’assurance. Les questions sur sa vie familiale ou sur des problèmes émotifs non reliés à son invalidité ont également été considérées comme non pertinentes.

L’employeur a également agi illégalement en lui imposant un plan de traitement.

Faits 

  • Un diagnostic de fibromyalgie grave et de dépression avait été posé par le médecin traitant de cette enseignante.
  • Le psychiatre mandaté par l’employeur, qui l’a examinée dans le contexte d’une demande d’expertise, a formulé certaines recommandations relatives au traitement qu’elle aurait dû suivre.
  • Le médecin traitant a ensuite rempli un rapport d’invalidité dans lequel ne se trouvaient pas de telles recommandations.
  • L’employeur a convoqué l’enseignante à une rencontre médico-administrative afin de faire le bilan de son dossier et de savoir si le médecin traitant avait établi un plan de traitement à son égard.

Droit de rencontrer un salarié

L’arbitre de griefs a confirmé que l’employeur, dans l’exercice de ses droits de direction, qui ne sont pas limités sur ce sujet par la convention collective, a le droit de rencontrer un salarié. Toutefois, l’exercice de tels droits doit tenir compte du droit à la vie privée de la salariée, consacré par l’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne.

En vertu de la convention, l’employeur peut exiger en tout temps que l’enseignante absente pour cause d’invalidité présente un certificat médical attestant la «nature et la durée de l’invalidité».

Informations médicales sur «la nature et la durée de l’invalidité» … seulement

Ici, l’état d’incapacité de la plaignante a été reconnu.

En invoquant cet état afin d’obtenir l’avantage de l’assurance-salaire, elle a renoncé implicitement à son droit à la vie privée, mais cela ne l’empêche pas de le revendiquer quant aux sphères qui excèdent «la nature et la durée de l’invalidité» dont fait mention la convention collective.

Ne pas «dépasser les bornes de ce qui est pertinent»

Il faut s’interroger sur ce qui est nécessaire aux fins de la réclamation.

Ici, l’enseignante est en arrêt de travail depuis 10 mois et il ne s’agit pas d’un plan de retour au travail. De plus, au moment de la rencontre, elle respectait les recommandations du médecin traitant.

Conformément aux enseignements de l’arrêt Glegg, l’employeur ne devrait pas dépasser «les bornes de ce qui est pertinent» ni permettre que l’on procède à une demande «d’investigation incontrôlée et illimitée».

L’employeur pouvait :

  • Convoquer la salariée à une rencontre afin de voir à ce qu’elle fasse le nécessaire pour assurer le suivi des traitements requis et collabore à la mise en œuvre de son plan de traitement.

L’employeur ne pouvait pas : 

  • Imposer des conditions ou poser des questions relatives à sa vie familiale et aux problèmes émotifs non reliés à l’invalidité.
  • Imposer des conditions de traitement, dont l’une provenait de son médecin-conseil. Il s’est transformé en médecin traitant. Le médecin de l’employeur ne peut non plus prétendre à ce statut.

Dommages moraux

L’arbitre a déclaré qu’il conservait compétence à l’égard des dommages-intérêts servant à compenser le stress et les inconvénients vécus par cette enseignante si le syndicat décidait de faire valoir cette réclamation.

Abus de droit et dommages punitifs : non

Par contre, même si la décision de l’employeur est erronée, cela ne constitue pas automatiquement un abus de droit. La difficulté est de déterminer à quel moment le comportement ou le geste atteint le niveau «excessif et déraisonnable» qui constitue un tel abus.

Aucun dommage punitif ne peut donc être accordé puisque la commission scolaire n’a pas exercé ses droits en vue de nuire à la plaignante et n’a pas agi d’une manière excessive et déraisonnable allant à l’encontre des exigences de la bonne foi, et ce, en violation des articles 6, 7, 1375 et 2087 du Code civil du Québec.

Références

Commission scolaire de Montréal c. Villaggi (C.S., 2018-02-19), 2018 QCCS 725, SOQUIJ AZ-51471897, 2018EXP-742, 2018EXPT-496.

Alliance des professeures et professeurs de Montréal et Commission scolaire de Montréal (T.A., 2016-11-17), 2016 QCTA 857, SOQUIJ AZ-51343333, 2017EXP-959, 2017EXPT-536.

Glegg c. Smith & Nephew Inc. (C.S. Can., 2005-05-20), 2005 CSC 31, SOQUIJ AZ-50314388, J.E. 2005-994, [2005] 1 R.C.S. 724.

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