L’employeur a-t-il respecté son obligation d’accommoder le travailleur dans le contexte de son retour au travail à la suite d’une lésion professionnelle dont il a conservé des séquelles permanentes? C’est en substance la question à laquelle devait répondre le Tribunal administratif du travail (TAT), Division de la santé et de la sécurité du travail, dans une affaire récente.
Le travailleur était titulaire d’un emploi permanent de préposé aux travaux généraux chez l’employeur, la Ville de Montréal – Arrondissement de Côte-des-Neiges–Notre-Dame-de-Grâce. Il occupait l’emploi de jardinier la majeure partie de l’année. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) lui a déterminé un emploi convenable de préposé à l’entretien/nettoyeur d’édifices à bureaux (classe B) ailleurs sur le marché du travail.
Le TAT a procédé à une analyse du dossier à la lumière des principes se dégageant de l’arrêt Caron qui a confirmé que l’obligation d’accommodement s’applique en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Il a conclu que l’employeur n’avait pas satisfait à cette obligation jusqu’à la contrainte excessive.
Voici quelques points saillants de sa décision. Le TAT rappelle que, selon la jurisprudence de la Cour suprême, l’analyse de la notion de contrainte excessive requiert un examen individualisé de la situation du travailleur et que, parmi les éléments identifiés pour circonscrire cette notion, il est notamment question des caractéristiques de l’entreprise et des besoins particuliers des travailleurs. Dans le cas à l’étude, « l’employeur est un organisme public de grande taille doté d’une organisation, d’infrastructures et de ressources financières et matérielles importantes et qui emploie de nombreux travailleurs dans des emplois de différente nature » (paragr 84).
Une démarche incomplète
Le TAT constate que, au départ, l’employeur était favorable à l’établissement de mesures pour accommoder le travailleur. Il a notamment proposé que certains emplois soient analysés en vue de son retour au travail. Cependant, malgré sa bonne foi, l’exercice entrepris par l’employeur a été jugé incomplet :
[161] Après avoir reçu le rapport de son ergonome qui était d’avis que le travailleur ne pouvait exercer l’emploi de préposé à l’entretien sports et loisirs en raison de ses limitations fonctionnelles, l’employeur a mis un terme à ses démarches dans le but de trouver un accommodement pour le travailleur. […] l’employeur n’a pas fait preuve d’une grande ouverture dans sa recherche et est demeuré campé sur ses positions. Or, les enseignements de la Cour suprême nous rappellent que l’employeur doit faire preuve de souplesse en matière d’accommodement.
[…]
[163] […] même si l’obligation d’accommodement n’est pas une obligation de résultat, mais plutôt de moyens, il doit tout de même présenter les moyens déployés pour ce faire.
(Le gras est de l’auteure.)
L’employeur faisait valoir que la CNESST avait agi de façon précipitée en déterminant un emploi convenable sans lui laisser le temps nécessaire pour terminer son analyse. Le TAT ne retient pas cette prétention. Il souligne notamment les limites auxquelles la CNESST était confrontée :
[165] […] la Commission a réalisé les démarches appropriées en demandant à l’employeur s’il avait un emploi convenable pour le travailleur. Toutefois, elle ne pouvait l’obliger à réintégrer le travailleur dans l’emploi de préposé à l’entretien de sports et loisirs qu’elle considérait, tout comme le syndicat, convenable pour le travailleur avec les adaptations proposées par [un ergonome].
[166] Dans son approche concentrique, la Commission se devait de rendre une décision sur l’emploi convenable ailleurs sur le marché du travail considérant que l’employeur ne semblait pas ouvert à d’autres possibilités. […] Elle connaissait la position de l’employeur qui estimait, avant même que son ergonome procède à l’analyse de l’emploi, que celui-ci ne respectait pas les limitations fonctionnelles du travailleur. De plus, la Commission a suggéré à l’employeur de poursuivre les démarches pour trouver un accommodement, car le travailleur désirait conserver son lien d’emploi.
(Le gras est de l’auteure.)
Rôles et responsabilités dans la recherche d’un accommodement
Il est par ailleurs intéressant de noter les propos du TAT relativement au rôle et aux obligations de chacun dans la recherche d’un accommodement raisonnable pour le travailleur :
[167] L’employeur ne peut faire porter la responsabilité de son obligation aux autres parties. L’obligation d’accommodement lui revient en premier lieu, car c’est lui qui porte atteinte aux droits du travailleur en le discriminant en raison de son handicap. C’est donc à lui qu’il revient de démontrer qu’il a tenté d’accommoder le travailleur en examinant les possibilités et qu’il n’a pu le faire sans qu’il n’en résulte pour lui une contrainte excessive.
[168] Certes, le syndicat et la Commission ont un rôle à jouer dans la recherche de solutions pour arriver à un accommodement raisonnable. La Commission doit inciter les parties à regarder les possibilités d’accommodement et […] le syndicat peut y jouer un rôle actif. Il s’agit d’une démarche conjointe, mais dont la responsabilité première repose sur l’employeur. Chacune des parties a des obligations différentes, bien qu’elles partagent la même responsabilité de trouver un accommodement raisonnable jusqu’à la limite de la contrainte excessive pour l’employeur.
[169] Dans le présent dossier, la Commission, tout comme le syndicat, a joué son rôle jusqu’à ce que l’employeur décide de poursuivre seul les démarches, écartant l’intervention des autres parties.
(Le gras est de l’auteure.)
Selon le TAT, l’employeur devait poursuivre les démarches entreprises afin de satisfaire à son obligation d’accommodement :
[171] […] Certes, l’employeur pouvait considérer, à la lumière du rapport de [l’ergonome], que les exigences de l’emploi étaient incompatibles avec les limitations fonctionnelles du travailleur et conclure que cet emploi n’était pas convenable pour le travailleur, mais là ne s’arrêtait pas sa responsabilité en matière d’accommodement raisonnable. Dans l’exercice d’accommodement que devait effectuer l’employeur, il ne pouvait simplement se satisfaire de la conclusion que cet emploi ne respectait pas les limitations fonctionnelles du travailleur.
(Le gras est de l’auteure.)
Les limites imposées par la convention collective
En ce qui a trait aux limites qui auraient pu découler de la convention collective relativement à la possibilité de « replacer » le travailleur dans certains emplois, le TAT considère que l’employeur n’a pas démontré en quoi elles constituaient une contrainte excessive.
Au terme de son analyse, le TAT conclut que la détermination d’un emploi convenable ailleurs sur le marché du travail était prématurée. Il retourne le dossier à la CNESST afin qu’elle reprenne le processus de détermination d’un tel emploi chez l’employeur, précisant que cet exercice devra être effectué en collaboration avec ce dernier ainsi qu’avec le travailleur et le syndicat.
Bonjour Me Noël
Sauf erreur, la durée de déplacement entre le domicile du travailleur et le lieu de travail n’est pas considéré comme faisant partie du travail, n’est pas rémunéré et n’est habituellement pas couvert, même en partie, advenant un accident de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Je crois qu’il n’y a qu’en France qu’on a inscrit dans la loi le concept d' »accident de trajet ».
Qu’en est-il lorsqu’on en vient à l’accommodement raisonnable lors d’un retour au travail ? Que le lieu d’habitation du travailleur soit la porte d’à côté ou la ville d’à côté, cet aspect ne faisant pas partie du travail habituel, ne devrait pas faire partie de « l’accommodement raisonnable » lors d’un retour au travail; ai-je raison ou tort ? Le médecin du travailleur lui a écrit un billet médical demandant que la durée de trajet n’excède pas 45 minutes, alors que ce sujet de « distance de trajet » n’a jamais fait partie du descriptif du travail habituel; l’horaire de travail commençant lorsque le travailleur est rendu au lieu de travail.
Question.
Dans un contexte d’accommodement, l’employeur a-t’il l’obligation de tenir compte de ce sujet de « durée de trajet » soulevé par le médecin personnel, alors que ça n’a jamais fait partie du travail ? Selon moi, non. Ai-je raison.
Auriez-vous quelque blogue précédent qui aurait déjà répondu à ce genre de situation ?
Merci de votre attention.
vous aller devoir vous ouvrir une discussion sur les methodes de travail comme exemple lean ou toyota dans ce dommaine la, la situation devient invivable et les sacrifice sont fait par les travailleur et ceci est le contraire d’un accomodement et le malaise des employés doit etre reconnu le plus tot possible merci