Discrimination en emploi fondée sur l’état civil à l’égard d’un parent

En lien avec la Semaine québécoise des familles 2020, qui s’est tenue du 11 au 17 mai, la décision Université de Montréal, rendue récemment par l’arbitre de griefs M^e Nathalie Faucher, mérite d’être signalée. Celle-ci se démarque en reconnaissant que le fait d’être parent est visé par le motif de discrimination de l’état civil prévu à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. En effet, la jurisprudence québécoise en matière d’emploi est frileuse à cet égard.

Les faits

L’employeur, qui dirige une université, a mis fin à l’emploi d’une agente de recherche à l’Institut de recherche en immunologie et en cancérologie. Cette décision a été annoncée à cette dernière alors qu’elle était en congé parental et qu’elle envisageait un retour au travail. Par ailleurs, il faut savoir que, pendant la période de 7 ans au cours de laquelle la plaignante a connu 4 grossesses, sa présence au travail a été de 3 semaines.

Prétentions du syndicat et de l’employeur

Le syndicat prétend que la mesure de licenciement est présumée avoir été prise en raison de l’exercice d’un droit prévu à la Loi sur les normes du travail (L.N.T.), soit celui de se prévaloir d’un congé parental. Il ajoute qu’il s’agit de discrimination interdite fondée sur la grossesse et le sexe (art. 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne).

De son côté, l’employeur estime que la plaignante a été licenciée en raison de motifs d’ordre économique.

La décision de l’arbitre de griefs

L’arbitre rappelle que, en matière de licenciement, il ne suffit pas d’établir la nécessité de procéder à une coupure de poste. Il faut que la décision de licencier un employé découle d’une analyse qui n’est pas déraisonnable, abusive, arbitraire ou discriminatoire.

L’arbitre mentionne que «l’employeur ne peut profiter du prétexte d’une réduction de personnel pour se débarrasser d’une salariée devenue indésirable en raison de ses absences liées à la maternité ou à un congé parental. Il faut rappeler que [l’article 16 de] la Charte précise que» :

«Nul ne peut exercer de la discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi» (paragr. 41).

Discrimination

Une exclusion existe

La plaignante a démontré qu’elle avait été victime d’une exclusion au sens de l’article 10 de la charte en ce que son poste a été aboli et qu’elle n’a pu le réintégrer.

En vertu de la convention collective, elle a été mise à pied pendant une période de 1 an et a bénéficié d’un droit de rappel prioritaire au travail. Au terme de cette période, son sort était assimilé à un renvoi.

Le motif de discrimination de l’état civil

Les propos tenus par une représentante de l’employeur semblent reprocher à la plaignante non pas le fait d’avoir pris des congés de maternité, mais la durée de son absence du travail. Or, cette absence avait été causée par un congé parental.

Un congé parental, par sa nature, ne se rattache pas nécessairement à la mère biologique de l’enfant; un père peut aussi en bénéficier, tout comme la personne qui adopte un enfant (art. 81.10 L.N.T.).

Il ne s’agit donc pas de discrimination fondée sur la grossesse ou le sexe, mais plutôt sur l’état civil.

C’est le statut de parent qui fonde le droit à un congé parental. Le statut de parent est visé par le motif de l’état civil prévu à la charte.

L’arbitre s’appuie sur l’arrêt de la Cour suprême Ville de Brossard, qui définit ce critère tout en concluant que les relations familiales font partie de l’état civil.

La condition de parent se rattache nécessairement à la naissance d’un enfant ou à son adoption et est donc comprise dans l’état civil au sens de l’article 10 de la charte.

En mettant en preuve les propos tenus par la représentante de l’employeur lui reprochant la durée de son absence du travail, la plaignante a fait la preuve prima facie de discrimination fondée sur une absence du travail reliée à sa condition de mère.

En effet, l’absence en question est indissociable de la condition parentale de la plaignante et, par conséquent, de son état civil.

Les motifs de discrimination de la grossesse et du sexe

De même, la plaignante a mis en preuve qu’à une autre occasion la représentante de l’employeur lui aurait confirmé verbalement qu’elle aurait toujours un emploi, n’eussent été ses grossesses. Ces propos sont discriminatoires et sont, cette fois, en lien avec les motifs de la grossesse et du sexe.

Le préjudice subi

La plaignante a établi qu’elle avait subi un préjudice en lien avec l’un des motifs de discrimination.

S’agit-il d’un licenciement ?

L’employeur a le droit d’abolir un poste selon la convention collective applicable et cette abolition de poste peut survenir pendant un congé de maternité ou un congé parental.

La convention prévoit que, dans un tel cas, «la personne salariée a droit aux avantages dont elle aurait bénéficié si elle avait alors été au travail» (Université de Montréal, paragr. 60).

Toutefois, dans cette affaire, l’employeur ne s’est pas acquitté de son fardeau de démontrer que sa décision était fondée sur des motifs légitimes et non discriminatoires. Il n’a pas établi l’existence de motifs d’ordre économique au soutien d’un licenciement.

Enfin, l’employeur a aussi contrevenu à la Loi sur les normes du travail en sanctionnant la plaignante en raison de l’exercice de ses droits à un congé de maternité et à un congé parental.

Même si la plaignante ne bénéficiait pas de la présomption prévue aux articles 123.4 L.N.T. et 17 du Code du travail, elle a réussi à prouver l’existence d’un lien entre la décision de l’employeur et l’exercice d’un droit protégé.

En conséquence, l’employeur a dû réintégrer cette employée dans son emploi avec le salaire et les avantages qu’elle avait perdus.