L'obligation de réduire ses dommages: jurisprudence récente en droit du travail

[1] Au cours des deux dernières années, les tribunaux ont rendu quelques décisions intéressantes relativement à l’obligation du salarié de réduire ses dommages. Cette obligation s’applique essentiellement lorsqu’il est question de déterminer le montant des dommages-intérêts payables au salarié ayant fait l’objet d’un congédiement sans motif sérieux (ou sans cause juste et suffisante). Avant d’aborder la jurisprudence récente, il y a lieu de rappeler brièvement les principes applicables en semblable matière.

[2] Les parties à un contrat de travail sont assujetties au Code civil du Québec (C.C.Q.), notamment à ses articles 2085 à 2097. Le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée. En vertu de l’article 2091 C.C.Q., un employeur peut mettre fin au contrat à durée indéterminée en donnant au salarié un délai de congé (ou préavis) raisonnable. Cette période vise à permettre à ce dernier de se trouver un nouvel emploi sans subir de pertes financières liées à la résiliation de son contrat. L’employeur peut exiger que le salarié fournisse sa prestation de travail durant le délai de congé. Il peut également décider de lui verser une indemnité tenant lieu de préavis sans exiger sa présence au travail. Si le salarié estime avoir été lésé à cet égard - absence ou insuffisance du préavis -, il peut entreprendre un recours civil afin d’obtenir des dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

[3] L’employeur qui démontre que le salarié a été congédié pour un motif sérieux est libéré de son obligation de donner un préavis ou d’indemniser le salarié en raison de l’absence de délai de congé (art. 2094 C.C.Q.). Par ailleurs, l’employeur peut faire valoir que le délai de congé donné était suffisant, compte tenu de la nature du poste occupé, de la durée du service, des circonstances de l’embauche, etc. Il lui est également possible d’invoquer un manquement à l’obligation du salarié de réduire ses dommages fondant à ne pas lui accorder de dommages-intérêts ou d’en réduire le quantum. Il lui revient alors de prouver que le salarié ne s’est pas acquitté de son obligation et que ce manquement a aggravé son préjudice[1].

[4] L’obligation de réduire les dommages, qui prend sa source dans la jurisprudence, a été introduite dans le Code civil du Québec, à son article 1479 : «La personne qui est tenue de réparer un préjudice ne répond pas de l'aggravation de ce préjudice que la victime pouvait éviter.»

[5] Cette obligation impose au salarié congédié de : 1) faire un effort raisonnable pour se trouver un nouvel emploi dans le même domaine ou dans un domaine connexe; et 2) ne pas refuser un emploi disponible qui est raisonnable dans les circonstances[2].

Quelques principes jurisprudentiels[3]

[6] L’obligation de réduire ses dommages est une obligation de moyens et non de résultat[4].

[7] Le salarié doit fournir un effort raisonnable en effectuant, de manière active et diligente, une recherche d’emploi dans son domaine d’activités ou dans un domaine connexe[5].

[8] Le critère d’appréciation du tribunal est celui de la personne raisonnable placée dans la même situation que le salarié en tenant compte de l’âge, de la formation et de l’expérience de ce dernier ainsi que de l’état du marché du travail[6].

[9] On peut considérer comme normal le fait qu’un salarié n’ait pas effectué de démarches pendant un court délai après son congédiement en raison du choc que lui a causé cette mesure[7].

[10] Dans certaines circonstances, le salarié congédié doit limiter son préjudice en retournant travailler pour le même employeur. Un climat d’hostilité, de gêne ou d’humiliation fera toutefois obstacle à la reprise de l’emploi[8].

[11] En application de l’obligation de réduire ses dommages, les revenus gagnés dans un autre emploi durant la période de préavis fixée par le tribunal seront déduites de l’indemnité accordée[9].

Décisions récentes

Le rejet d’une offre de l’employeur et le lien causal entre la faute et le préjudice

Levy c. Standard Desk Inc.[10]

[12] Au moment de son licenciement, le salarié était contrôleur de la qualité. Il avait 75 ans et comptait 38 ans de service. L'employeur lui a donné un préavis de deux mois et demi. Le salarié a institué un recours afin d'obtenir un délai de congé de 24 mois.

[13] La juge de première instance[11] a fixé le délai de congé raisonnable à 14 mois mais a conclu que le salarié n'y avait pas droit étant donné le non-respect de son obligation de réduire ses dommages. Elle a conclu qu’il avait refusé sans motif valable une offre raisonnable de l'employeur et qu’il avait omis de chercher un autre emploi.

[14] La juge écrit[12] : «[…] comme le poste était similaire, que le salaire, les conditions d'emploi et les bénéfices marginaux étaient les mêmes tant à Granby qu'à Laval et que le transport d'une ville à l'autre était fourni, il n'était pas objectivement déraisonnable que [le salarié] accepte de travailler à Granby, à tout le moins à l'essai, afin de limiter ou d'éliminer son préjudice.» Le salarié a interjeté appel du jugement.

[15] La Cour d’appel a réduit le préavis à 10 mois. Elle a par ailleurs conclu qu’il n’était pas déraisonnable pour le salarié de rejeter l’offre formulée par l’employeur puisque l’emploi proposé aurait entraîné un alourdissement de la tâche. À son avis, le refus du salarié ne pouvait constituer une faute le privant de son droit à l'indemnité.

[16] La Cour précise d’autre part que[13] : «Le défaut de mitiger est une faute dont la conséquence est de réduire ou même d'anéantir le droit à l'indemnité tenant lieu de préavis. Cela étant, pour en venir à ce résultat, il faut que la faute soit causale.» Dans cette affaire, la Cour d’appel a estimé que les efforts du salarié pour se trouver un travail équivalent se seraient de toute façon soldés par un échec. Par conséquent, même si le salarié avait commis une faute, celle-ci n’aurait rien changé.

L’obligation de réduire ses dommages en présence d’une clause de résiliation de contrat

Mortreux c. CMC électronique inc.[14]

[17] Le salarié a été congédié sans motif sérieux et sans préavis durant un congé de maladie. Son contrat de travail prévoyait qu’il avait droit à un délai de congé de 18 mois en cas de congédiement sans cause. Invoquant l’article 2092 C.C.Q., il s’est adressé au tribunal afin d’obtenir une indemnité de 24 mois.

[18] Compte tenu de son âge (53 ans), de la durée du service (5 ans), de l’importance des fonctions occupées (cadre supérieur) et de la difficulté de se trouver un emploi comparable, la Cour a estimé que le délai de congé de 18 mois stipulé au contrat était raisonnable.

[19] D’autre part, le contrat précisait que le versement périodique de l’indemnité de délai de congé serait interrompu si le salarié contrevenait à son engagement de non-concurrence. Le tribunal en a conclu, a contrario, que, si le salarié travaillait et gagnait un revenu durant cette période de 18 mois sans enfreindre la clause de non-concurrence, il conservait son indemnité.

[20] Ainsi, l’employeur avait conféré au salarié un avantage de non-réduction des dommages et ce dernier n’avait pas à rechercher activement un travail pendant le délai de congé.

La déduction du salaire gagné ailleurs pendant la période de préavis

Ellingsen c. PWC Management Services, l.p.[15]

[21] Le contrat de travail de la salariée prévoyait que, en cas de congédiement sans cause, elle aurait le droit de recevoir trois semaines de salaire par année de service, jusqu’à un maximum de neuf mois. À la suite de son licenciement, survenu après 11 ans de service, la salariée a réclamé une indemnité tenant lieu de délai de congé totalisant 13 mois de salaire. Elle jugeait que celle reçue (7,6 mois) était insuffisante (art. 2092 C.C.Q.).

[22] L’employeur a allégué qu’il s’était conformé à la clause du contrat. Il a ajouté que, nonobstant la clause de préavis, l’indemnité payée était raisonnable au sens des articles 2091 et 2092 C.C.Q., compte tenu des critères établis par la jurisprudence. Enfin, il a soutenu que la rémunération gagnée par la salariée chez son nouvel employeur devait être déduite de toute indemnité.

[23] Le tribunal a examiné le contrat et a conclu que l’indemnité versée à la salariée ne constituait pas des dommages-intérêts mais bien l’exécution d’un engagement contractuel de l’employeur que celui-ci devait honorer, étant donné qu’il avait mis fin de façon unilatérale au contrat de travail. Cette indemnité était due par l’employeur et acquise irrévocablement à la salariée dès la rupture du contrat. Dans les circonstances, les revenus gagnés après cet événement n’avaient aucune pertinence ni aucun effet sur l’indemnité contractuelle que devait verser l’employeur en vertu du contrat. La Cour a conclu que les règles relatives à l’obligation de réduire ses dommages ne s’appliquaient pas au regard de cette indemnité contractuelle.

[24] Dans ce dossier, la salariée a toutefois fondé sa réclamation sur l’article 2092 C.C.Q. (préavis insuffisant). Ainsi, elle recherchait le paiement d’une indemnité de nature compensatoire. Selon le tribunal, une telle indemnité doit être égale à la rémunération totale que l’employé aurait probablement obtenue si son employeur lui avait accordé un délai de congé raisonnable. Dans ce cas, il faut soustraire le revenu gagné pendant la période de préavis, le principe de la restitution intégrale devant s’appliquer.

[25] Le tribunal a estimé que la salariée aurait droit à un délai de congé de 11 mois (1 mois par année de service), soit à 149 676 $. Le salaire brut gagné chez le nouvel employeur durant cette période (72 500 $) devait obligatoirement être déduit de cette somme, ce qui laissait un solde de 77 176 $. Or, comme l’indemnité contractuelle versée par l’employeur (95 191 $) excédait celle à laquelle la salariée avait droit en vertu du régime compensatoire d’ordre public, aucune somme ne lui a été accordée à ce chapitre.

[26] Pour conclure, le tribunal écrit[16] : «La présente affaire illustre la difficulté, mais aussi l’importance, pour le salarié de bien analyser l’indemnité de cessation d’emploi à laquelle il a droit en vertu de son contrat de travail à durée indéterminée, à la lumière de l’ensemble des circonstances factuelles, avant de conclure qu’il pourra obtenir une indemnité plus généreuse en vertu des art. 2091 et 2092 C.c.Q.»

La clause de préavis insérée dans un contrat à durée déterminée

Walker c. Noran Aluminium inc.[17]

[27] Le salarié a été congédié sans motif sérieux après seulement quatre mois de service. Son contrat à durée déterminée (3 ans) contenait une clause prévoyant que, en cas de congédiement sans cause juste et suffisante, il aurait droit à un préavis de trois mois (ou à une indemnité équivalente) plus 50 % de son salaire annuel de base pour la période restante après ces trois mois. Après son congédiement, le salarié s’est rapidement trouvé un autre emploi. Il a poursuivi l’employeur afin d’obtenir le paiement des sommes prévues à son contrat.

[28] Le jugement de la Cour d’appel précise qu’un employeur qui décide de résilier sans motif et avant terme un contrat de travail à durée déterminée doit verser au salarié une somme équivalant à la rémunération convenue pendant la période restante, sous réserve de l’obligation de ce dernier de réduire ses dommages (déduction des revenus tirés d’un autre emploi durant la période visée).

[29] Elle souligne que la clause de préavis insérée dans le contrat constitue une clause de liquidation des dommages-intérêts stipulée à l’avantage de l’employeur. En contrepartie de cet avantage, une indemnité prédéterminée était garantie au salarié. Ce dernier pouvait donc se prévaloir de cette clause pénale (art.1622 C.C.Q.) sans avoir à prouver son préjudice, ce qui, selon la Cour, signifie logiquement que l’obligation de réduire ses dommages était alors inapplicable.

La réclamation d’une indemnité en vertu de l’article 128 de la Loi sur les normes du travail[18] (L.N.T.)

Carrier c. Mittal Canada inc.[19]

[30] Le salarié qui croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante peut contester cette mesure au moyen d’une plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. Une décision favorable au salarié donnera lieu à des ordonnances en vertu de l’article 128 L.N.T. L’indemnité visant à compenser le salaire impayé en raison du congédiement pourra être réduite si le tribunal juge que le salarié ne s’est pas acquitté de son obligation de réduire ses dommages.

[31] Dans cette affaire, la Cour d’appel souligne que l’article 1479 C.C.Q. ne dit pas que le créancier (en l’occurrence, le salarié) doive «tout mettre en œuvre pour éviter ou neutraliser le préjudice et y remédier lui-même[20]». La Cour précise que l’obligation de réduire les dommages n’a pas pour conséquence de rendre un salarié responsable du fait qu’il ne se soit pas trouvé un autre emploi après son congédiement. Ainsi, de façon générale, une absence d’efforts de sa part en vue de réduire son préjudice, dans le contexte d’un congédiement, justifiera très rarement qu’on le prive de toute indemnisation.

[32] La Cour note que la situation en matière de congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de la Loi sur les normes du travail est différente de celle que l’on trouve dans le contexte d’un recours civil fondé sur les articles 2091 et 2092 C.C.Q. En effet, l’article 124 L.N.T. interdit à l’employeur de congédier sans cause juste et suffisante le salarié qui compte deux ans de service continu dans l’entreprise. L’employeur qui enfreint cette norme d’ordre public (art. 93 L.N.T.) s’expose à une plainte qui, si elle est accueillie, mènera à l’annulation du congédiement et, sauf exception, à la réintégration du salarié. Selon la Cour, il faut donc tenir compte de ce contexte lorsque l’on examine l’obligation de réduire les dommages qui incombe au salarié, et ce, peu importe que celui-ci obtienne ou non sa réintégration.

[33] Dans cette affaire, la Cour a conclu que l’application faite par la Commission des relations du travail de l’obligation du salarié de réduire ses dommages était déraisonnable. Elle écrit que, compte tenu des circonstances du dossier, «refuser toute indemnité [au salarié] parce qu’il n’aurait pas tenté de trouver un autre emploi est une injustice qui n’appartient pas aux issues possibles raisonnables au regard des faits et du droit[21]».

[34] Elle ajoute que, pour entraîner la réduction ou l’annulation de l’indemnité, l’omission de réduire ses dommages doit avoir causé l’aggravation du préjudice, soulignant que dans certaines situations il est probable que les efforts du salarié pour se trouver du travail n’auraient rien donné, ou si peu.

La segmentation du revenu

Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Résidence Salaberry (CSN) et Société en commandite Résidence Salaberry (9000-4029) (Vicky-Ann Leroux)[22]

[35] L’obligation de réduire ses dommages s’applique également lorsqu’il faut déterminer l’indemnité payable à un salarié syndiqué dont le congédiement a été annulé par l’arbitre de griefs.

[36] Le syndicat réclamait le salaire perdu pendant une période de 10 semaines suivant le congédiement, étant donné que la salariée était alors demeurée sans emploi. De son côté, l’employeur a soutenu qu’il ne lui devait rien car, durant les deux années écoulées entre la date de son congédiement et la sentence arbitrale ayant annulé la mesure, la salariée avait gagné un salaire plus élevé que ce qu’elle aurait obtenu si elle avait continué à travailler pour lui. À son avis, le calcul de l’indemnité devait s’effectuer globalement pour toute la période visée.

[37] L’arbitre a retenu la position syndicale. Elle a estimé que l’employeur ne pouvait bénéficier du surplus de salaire gagné chez un autre employeur à moins de prouver que la salariée n’avait pas fait d’efforts durant les 10 premières semaines pour se trouver du travail. Elle a rejeté l’approche globale préconisée par l’employeur, estimant qu’elle était source d’iniquité.

Conclusion

[38] Sauf dans certaines circonstances particulières, le salarié victime d’un congédiement a l’obligation de faire des efforts raisonnables afin de réduire son préjudice s’il souhaite obtenir une indemnité compensatoire. Même si le fardeau de prouver un manquement à cette obligation repose sur les épaules de l’employeur, un salarié prudent et diligent conservera la preuve de chacune de ses démarches (méthodes de recherche d’emploi utilisées, envoi de curriculum vitae, visites d’entreprises, entrevues, lettres, etc.).