Peut-on contester son congédiement à la Cour des petites créances?

La Cour du Québec, Division des petites créances, n’a pas compétence pour annuler un congédiement. Elle peut cependant trancher le litige qui oppose un salarié non syndiqué à son ex-employeur, notamment lorsque celui-ci ne lui a pas donné un préavis raisonnable avant de mettre fin à l’emploi.

Avec l’augmentation du seuil de compétence de la «Cour des petites créances», on peut penser que les salariés seront plus nombreux à s’adresser à ce tribunal afin de réclamer les indemnités qu’ils estiment leur être dues. En effet, depuis 2015, la «Cour des petites créances» entend les affaires où les montants en cause peuvent atteindre jusqu’à 15 000 $.

Avant d’entreprendre des procédures judiciaires, le salarié doit d’abord connaître ses droits.

• La Loi sur les normes du travail (L.N.T.) prévoit que l’employeur doit donner un avis écrit avant de mettre fin au contrat de travail d’un salarié qui compte au moins 3 mois de service continu (art. 82).
• La durée de l’avis (de 1 à 8 semaines) varie en fonction de la période d’emploi. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail est l’organisme chargé de veiller à l’application de cette loi.
• L’article 82 L.N.T. n’a pas pour effet de priver un salarié d’un droit qui lui est conféré par une autre loi. Ainsi, le salarié qui n’est pas assujetti à cette loi ou qui estime que le préavis reçu en vertu de celle-ci est insuffisant peut intenter un recours devant un tribunal judiciaire (notamment la «Cour des petites créances»).
• En effet, l’article 2091 du Code civil du Québec (C.C.Q.) prévoit que l’employeur peut mettre fin au contrat de travail en donnant au salarié un délai de congé raisonnable.

Afin de faire valoir ses droits, le demandeur doit prouver :

• qu’il est un «salarié» au sens de l’article 2085 C.C.Q. (et non un entrepreneur indépendant);
• que l’employeur a mis fin à son emploi sans lui avoir donné un délai de congé raisonnable ou une indemnité tenant lieu de délai de congé raisonnable (art. 2091 C.C.Q.);
• qu’il a mis en demeure l’employeur de lui payer la somme réclamée.

De son côté, l’employeur n’est pas tenu de donner un délai de congé au salarié lorsqu’il a un motif sérieux de résilier le contrat de travail (art. 2094 C.C.Q.). Il appartient à l’employeur de convaincre le tribunal de l’existence d’un motif sérieux de congédiement.

Un «motif sérieux» met en cause des facteurs intrinsèques. Il s’agit d’un manquement grave ou répété du salarié à une ou plusieurs de ses obligations. L’employeur est alors fondé à mettre fin immédiatement et sans préavis au contrat de travail.

Voici quelques exemples de motifs de congédiement qui sont généralement qualifiés de «sérieux» par le tribunal :

• agression
• fraude
• harcèlement psychologique ou sexuel
• manque de loyauté
• vol

Voici d’autres manquements qui peuvent, selon les circonstances, constituer des motifs sérieux de congédiement :

• absentéisme
• insubordination
• non-respect d’un règlement d’entreprise
• relations conflictuelles avec les collègues
• rendement insatisfaisant

Si la cessation d’emploi repose sur des facteurs extrinsèques – par exemple un manque de travail, des coupures budgétaires ou des changements technologiques –, on ne peut parler d’un motif sérieux de résiliation du contrat de travail au sens de l’article 2094 C.C.Q. Dans un tel cas, le salarié a droit à un délai de congé raisonnable (Villeneuve).

Lorsque l’employeur réussit à démontrer qu’il a résilié le contrat de travail pour un motif sérieux, il est libéré de l’obligation de donner un délai de congé. La réclamation d’une indemnité tenant lieu de délai de congé est dans ce cas rejetée par le tribunal.

Lorsque l’employeur échoue à faire la preuve d’un motif sérieux de congédiement, le tribunal a le pouvoir de déterminer la durée du délai de congé auquel le salarié aurait normalement eu droit, compte tenu des circonstances du dossier. L’indemnité payable se calcule en tenant compte du salaire et des avantages que le salarié aurait gagnés pendant la durée du délai de congé.

Dans l’éventualité où le salarié aurait déjà reçu un délai de congé (en temps ou en argent) que lui-même juge insuffisant, il peut s’adresser au tribunal afin d’obtenir une somme additionnelle.

Pour déterminer la durée du délai de congé «raisonnable», le tribunal tient compte de certains critères, notamment :

• de la nature et de l’importance du poste occupé par le salarié
• de la durée de son emploi
• de son âge
• des circonstances de son embauche
• de la difficulté à se trouver un emploi dans son domaine

Une indemnité compensatoire tenant lieu de délai de congé peut être réduite si le tribunal estime que l’employeur a prouvé que le salarié n’a pas fait des efforts raisonnables pour se trouver du travail et ainsi diminuer son préjudice (art. 1479 C.C.Q.).

Il est donc recommandé au salarié de noter l’ensemble des démarches de recherche d’emploi qu’il effectue après son congédiement et de conserver les documents pertinents.

La Division des petites créances offre un service de médiation. Pour en savoir davantage à ce sujet ainsi que sur ce tribunal :

https://www.justice.gouv.qc.ca/vos-differends/les-petites-creances/

https://www.educaloi.qc.ca/petites-creances-la-cour-sans-avocat

http://soquij.qc.ca/fr/services-aux-citoyens/complements-d-information/la-cour-du-quebec-division-des-petites-creances

https://www.justicedeproximite.qc.ca/

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