Une fausse déclaration à l’embauche : une voie pavée vers le congédiement ?

La Cour d’appel s’est prononcée ! Le congédiement imposé par le Centre hospitalier régional de Trois-Rivières à un infirmier auxiliaire pour avoir fait de fausses déclarations à l’embauche au sujet de ses antécédents psychiatriques dans un questionnaire médical est maintenu.

Il est important de souligner, comme l’a d’ailleurs fait la Cour, que la trame de cette affaire ne constitue pas une situation de discrimination à l’embauche, mais bien un cas de fausse déclaration à cette étape en réponse à un questionnaire dont la légalité est contestée par le syndicat. La Cour a d’abord rappelé que, même si des questions portant sur l’état de santé sont interdites par l’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne parce qu’elles portent sur le handicap, soit un motif de discrimination prévu à l’article 10 de la charte, l’employeur peut vérifier si un salarié possède les aptitudes requises par l'emploi au sens de l'article 20 de la charte.

Elle a conclu que les questions posées, qui étaient relatives à des problèmes de dépendance à l’alcool, aux drogues et au jeu, de santé mentale et à un usage régulier de médicaments, n’étaient pas «sans lien avec la tâche et les responsabilités confiées». Comme le consentement de l’employeur a été vicié sur un élément important lors de la naissance de l’obligation contractuelle, le contrat de travail est nul et la décision de l’arbitre à ce sujet est maintenue.

Même s’il s’agit de la contestation d’un congédiement, plusieurs points de la décision sont très intéressants et pourront guider plus efficacement l’employeur dans sa démarche d’embauche.

Voici donc les attraits de cette décision :

• La légalité du questionnaire de préembauche à l’occasion de la vérification des aptitudes requises et le régime juridique établi par les articles 18.1 et 20 de la charte: une permission donnée à l’employeur, une obligation de sa part à l’égard de la santé et de la sécurité de tous ainsi qu’une mise en garde;
• la portée de l’obligation de bonne foi du salarié au moment tant de la naissance du contrat que de son exécution à l’égard de son obligation de divulgation des renseignements demandés;
•  les conséquences d’une fausse déclaration du salarié en réponse à une question qui contrevient à la charte;
• le vice de consentement de l’employeur provoqué par une fausse déclaration ayant trait à des faits susceptibles d’influer sur la capacité de travailler du salarié;
• les normes de contrôle applicables en révision judiciaire et les distinctions à faire.

Il faut retenir que l'employeur ne peut exclure la candidature d’une personne présentant un handicap que si sa décision repose sur les aptitudes ou qualités requises par l'emploi convoité. De plus, l’obligation d’accommodement n’a pu naître étant donné qu’aucune telle démarche de la part de l'employeur n'a pu être entreprise en raison du choix du plaignant de ne pas répondre en toute bonne foi au questionnaire de l'employeur.

Un petit « plus» qui vous intéressera 

La Cour supérieure a rendu récemment une décision traitant du congédiement pour fausses déclarations médicales d’une policière patrouilleuse relativement à ses antécédents psychologiques dans  Association des policières et policiers provinciaux du Québec c. Provençal. Congédiement maintenu ou pas ?

Références des décisions citées

• Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du coeur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (C.A., 2012-10-16), 2012 QCCA 1867, SOQUIJ AZ-50903445
• Association des policières et policiers provinciaux du Québec c. Provençal (C.S., 2012-10-09), 2012 QCCS 4754, SOQUIJ AZ-50901320