Le mouvement «#Moiaussi» a permis une prise de conscience collective du traitement réservé aux femmes, notamment dans les milieux de travail. Généralement moins grave que l’agression sexuelle, le harcèlement sexuel empoisonne la vie de la victime et mine le climat de travail, allant parfois jusqu’à provoquer la rupture du lien d’emploi (démission, congédiement).

Selon l’Institut de la statistique du Québec, 23,4 % des femmes ont fait l’objet de harcèlement psychologique au travail en 2014-2015. Elles seraient 3 fois plus à risque que les hommes de subir de telles conduites.

Comment définir le «harcèlement sexuel»?

Bien que le harcèlement sexuel ne soit pas explicitement défini dans la Loi sur les normes du travail (L.N.T.), il est acquis que la définition de «harcèlement psychologique» prévue à l’article 81.18 L.N.T. inclut le harcèlement sexuel. Ainsi, il s’agit d’une conduite à connotation sexuelle se manifestant notamment par des paroles, des gestes et des actes non désirés qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique et entraînent un milieu de travail néfaste.

Le site WEB du Bureau d'intervention en matière de harcèlement (BIMH) de l'Université de Montréal énumère une liste de comportements qui constituent des manifestations de harcèlement sexuel :

• des promesses de récompenses, implicites ou explicites, faites dans le but d’obtenir un accord quant à une demande de caractère sexuel;
• des menaces de représailles, implicites ou explicites, qu’elles se concrétisent ou non, faites dans le but d’obtenir un accord quant à une demande de caractère sexuel ou faites à la suite d’un refus d’acquiescer à une telle demande;
• des remarques ou des comportements à connotation sexuelle qui peuvent raisonnablement être perçus comme créant un environnement négatif d’études ou de travail;
• la sollicitation de faveurs sexuelles non désirées;
• des commentaires inappropriés d’ordre sexuel, des remarques sur le corps de la personne ou sur son apparence, des plaisanteries qui dénigrent l’identité sexuelle ou l’orientation sexuelle de la personne;
• des questions intimes intrusives;
• des regards concupiscents, notamment dirigés vers les parties sexuelles de la personne;
• des sifflements;
• l’affichage de photographies pornographiques.

Les salarié(e)s ont des droits

En vertu de la Loi sur les normes du travail, tout salarié, peu importe son statut et son rang dans l’entreprise, a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et sexuel. D’autre part, le harcèlement sexuel constitue une atteinte au droit à l’égalité des personnes. Il s’agit d’une forme de discrimination fondée sur le sexe, que prohibent la Charte des droits et libertés de la personne et la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Par ailleurs, le Code canadien du travail, qui s’applique aux entreprises de juridiction fédérale, édicte que «[t]out employé a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel» (art. 247.2).

L’employeur a des obligations

On peut certainement souhaiter que les employeurs se positionnent comme des alliés incontestables des femmes dans la lutte contre la discrimination et le harcèlement sexuel. Cela dit, un employeur est tenu de prendre les moyens raisonnables afin de fournir à ses employés un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel. Comment?

• En instaurant une politique en vertu de laquelle il s’oppose sans équivoque à toute forme de harcèlement. Une telle politique doit être diffusée auprès de l’ensemble du personnel. En outre, il peut être approprié d’en faire connaître les grandes lignes aux clients, aux fournisseurs et aux autres personnes qui interviennent dans le milieu de travail. La politique doit prévoir un mécanisme de traitement des plaintes.
• En offrant une formation aux gestionnaires afin qu’ils adoptent eux-mêmes une conduite adéquate, qu’ils soient en mesure de reconnaître les manifestations de harcèlement sexuel et qu’ils puissent intervenir dès que possible, même en l’absence de plainte.
• En prenant des moyens raisonnables afin de faire cesser le harcèlement sexuel, ce qui inclut l’imposition de mesures disciplinaires ou administratives contre l’auteur(e) de la conduite, le cas échéant.

Et le législateur?

Le 20 mars 2018, la ministre du Travail, Dominique Vien, a déposé le projet de loi 176 (Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail). Le projet de loi précise que des comportements, des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel peuvent constituer une forme de harcèlement psychologique. Il prévoit également l’obligation pour l’employeur d’adopter et de rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.

Au fédéral, le projet de loi C-65 (Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi n^o 1 d’exécution du budget de 2017) prévoit notamment l’ajout de dispositions au Code canadien du travail afin de renforcer le régime visant à prévenir le harcèlement et la violence de nature sexuelle dans les lieux de travail.

Jurisprudence récente en matière de harcèlement sexuel

Plainte contre l’employeur pour non-respect de ses obligations en matière de harcèlement psychologique ou sexuel (art. 123.6 L.N.T.)

• Une secrétaire-réceptionniste a subi du harcèlement psychologique de la part de son supérieur alors qu'il a fait allusion à la possibilité d'une promotion si elle répondait à ses demandes de relations sexuelles et qu'il l'a menacée de perdre son emploi dans le cas contraire (Navion et Ivcom inc.). Cette décision est toutefois contestée devant le Tribunal administratif du travail au moyen d’un recours en révision ((T.A.T.), CQ-2018-0950).
• Les allégations de la plaignante selon lesquelles elle aurait subi du harcèlement psychologique et sexuel de la part de 2 collègues ne sont pas convaincantes; par ailleurs, elle ne peut prétendre que l'employeur, qui n'a pas été informé de la situation, a failli à ses obligations légales (Beaulieu et 9015-6308 Québec inc. (Pizzeria Stratos Ste-Jeanne-d'Arc)).

Recours prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne en matière de harcèlement sexuel (art. 7 et 14)

• Un chauffeur de camion est condamné à verser des dommages-intérêts à la plaignante en raison du préjudice pécuniaire et non pécuniaire qu'il lui a causé en exerçant du harcèlement sexuel à son endroit (Green c. Thomas). Cette décision est toutefois contestée devant la Cour fédérale au moyen d’une demande de contrôle judiciaire (2016-07-06 (C.F.), T-1097-16).
• Le défendeur a commis un acte discriminatoire en harcelant sexuellement la plaignante dans le contexte des relations du travail. Conformément à l'article 65 de la loi, le harcèlement sexuel est réputé avoir été commis par l'employeur, lequel est solidairement responsable avec le défendeur du paiement des sommes accordées par le Tribunal (Opheim c. Gill). Cette décision est toutefois contestée devant la Cour fédérale au moyen d’une demande de contrôle judiciaire (2016-07-06 (C.F.), T-1088-16).

Recours en vertu de la charte québécoise à la suite d’une plainte pour harcèlement sexuel au travail (art. 10, 10.1 et 49)

• Le harcèlement sexuel sur les lieux du travail constitue une atteinte à la dignité de la victime et à son respect de soi, à la fois comme employée et comme être humain. La victime de harcèlement sexuel de la part d'un collègue a droit à 5 000 $ en dommages moraux pour l'atteinte à son intégrité, à sa dignité et à sa vie privée (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Gomez).

Réclamation en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

• Une préposée aux bénéficiaires qui s'est fait pincer un sein par une personne en situation d'autorité a subi une lésion professionnelle, soit un trouble de l'adaptation; le geste commis à son endroit constitue une conduite grave qui déborde le cadre normal des relations du travail et de ce qui est acceptable dans un milieu de travail (Centre d’accueil A et J.P.).

Il est important de souligner qu’un employeur ne peut exercer des représailles à l’endroit d’un salarié ou lui imposer toute autre sanction parce qu’il a revendiqué un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel (A et Ma garderie à moi inc.).

Conclusion

Le harcèlement sexuel au travail entraîne des conséquences qui peuvent être sérieuses chez les victimes : problèmes de santé et d’estime de soi, difficultés financières et professionnelles, etc. Souhaitons que la prise de conscience collective qui a cours actuellement ait un impact positif afin que l’objectif du législateur de rendre les milieux de travail exempts de harcèlement sexuel soit atteint.