De salarié démissionnaire à concurrent: l’art de partir du bon pied

La Cour d’appel vient de rendre une décision pouvant servir de «mode d’emploi» aux salariés qui s’apprêtent à quitter leur poste et à concurrencer leur employeur.

Dans Sahlaoui, l’appelant avait soigneusement préparé sa sortie, notamment au moyen de la mise sur pied d’une société par actions. Après sa démission, tablant sur les excellentes relations qu’il entretenait avec les intervenants de son milieu, il est devenu en peu de temps un fournisseur privilégié et a soutiré d’importantes ventes à son ex-employeur, qui l’a alors poursuivi de façon à obtenir des dommages-intérêts.

La juge de première instance a donné raison à l’ex-employeur, estimant que l’appelant avait violé l’obligation de loyauté, contractuelle et postcontractuelle, prescrite à l’article 2088 du Code civil du Québec (C.C.Q.). L’appelant a été condamné au paiement d’une somme équivalant à 1 an de profits.

La Cour d’appel, sous la plume de la juge Bich, a cassé la décision, après avoir effectué une revue des principes applicables, dont voici quelques faits saillants.  

L’obligation contractuelle de loyauté

En vertu du premier alinéa de l’article 2088 C.C.Q., le salarié doit s’abstenir de nuire aux intérêts légitimes de l’employeur pendant la durée de son contrat de travail. Cela dit, on retient notamment des motifs de la Cour ce qui suit:

  1. Il y a des limites légitimes, certainement, à la franchise et à la transparence requise par le contrat de travail et le salarié a le droit de garder pour lui son intention de changer d’emploi ou les démarches qu’il entreprend à cette fin (y compris lorsqu’il s’agit de se lancer en affaires).
  2. Bien sûr, le salarié qui procède à ces préparatifs de départ ne peut en principe pas le faire sur son temps de travail ou en usant copieusement des outils que l’employeur met à sa disposition dans le cadre de son emploi. Il ne peut pas profiter de la situation pour piller ou pirater l’information confidentielle de l’employeur ou les dossiers sur lesquels il travaille, cacher ou détourner des occasions d’affaires, s’approprier les listes de clients ou les biens de son employeur, recruter déjà les clients de celui-ci à son bénéfice ou celui d’autrui, dénigrer véritablement et activement l’employeur auprès de ses collègues ou de la clientèle, ou autres comportements du genre.
  3. Tant que le salarié, pendant cette période de préparatifs, continue d’exécuter ses tâches avec diligence, compétence et honnêteté, tout en faisant primer les intérêts de son employeur, on ne peut pas lui reprocher de faire preuve de déloyauté.
  4. Il n’est pas impossible que la situation puisse être différente, jusqu’à un certain point, dans le cas des hauts dirigeants d’une entreprise qui doivent sans doute une loyauté plus grande, notamment en matière de transparence, à leur employeur.

L’obligation postcontractuelle de loyauté

Selon l’article 2088 C.C.Q., l’obligation de loyauté survit à la rupture du lien d’emploi pendant un délai raisonnable.

De manière générale, la Cour estime que «la loyauté postcontractuelle […] constitue une obligation plutôt minimaliste, qui ne peut enfreindre, sinon de manière transitoire, les principes fondamentaux de la liberté de travail et de la libre concurrence» (paragr. 59).

Plus particulièrement, et tout en paraphrasant les propos de la Cour:

  1. La loyauté de l’article 2088 alinéa 2 C.C.Q. n’exige pas l’absence de concurrence; plutôt, elle s’en accommode, mais requiert qu’elle soit, pour un temps, menée avec modération. En effet, il ne s’agit pas d’empêcher l’ex-salarié de travailler pour un concurrent ou de fonder une entreprise faisant concurrence à celle de l’employeur et de gagner ainsi sa vie.
  2. Après la terminaison de son contrat de travail, le salarié qui n’est pas assujetti à une clause de non-concurrence (ou seulement de non-sollicitation ou de confidentialité prolongée) peut disposer à sa guise de l’expertise, des connaissances et des qualités qu’il a acquises ou développées au sein de l’entreprise de son ex-employeur, y compris en faisant concurrence à celui-ci et en cherchant à s’en approprier la clientèle, et ce, même vigoureusement.
  3. Qu’un salarié ait acquis ou perfectionné ses connaissances et ses habiletés en travaillant chez l’employeur et qu’il ait eu l’occasion d’y forger des relations utiles pour l’avenir ou de rencontrer des personnes qu’il n’aurait pas connues n’eût été son emploi est parfaitement normal et fait partie de ce qu’on pourrait qualifier de «patrimoine professionnel personnel»: ces connaissances et cette expérience lui appartiennent et il peut les transporter ailleurs, sans pour autant commettre une faute.
  4. Hormis les cas les plus graves, le «délai raisonnable» énoncé à l’article 2088 C.C.Q. ne saurait ordinairement excéder trois ou quatre mois, plus rarement six mois, et sera souvent moindre, le tout selon une fourchette dépendant de la nature et du niveau hiérarchique de l’emploi, de celle du manquement, de l’état de la concurrence dans le domaine d’activités de l’ex-employeur et des autres facteurs mentionnés dans Concentrés Bélisle.
  5. La loyauté postcontractuelle est un concept qui doit être appliqué avec modération et mesure et qui n’impose à l’ex-salarié qu’une obligation temporaire, qui ne peut être l’équivalent des clauses de non-concurrence régies par l’article 2095 C.C.Q.
  6. L’intensité de ce devoir peut varier selon divers facteurs, dont la nature des tâches et le niveau hiérarchique du salarié.
  7. Les circonstances du départ du salarié seront également examinées afin de mesurer la portée de son obligation postcontractuelle.
  8. L’ex-salarié ne peut bien sûr user de tactiques malhonnêtes qui constitueraient de la concurrence déloyale au sens de l’article 1457 C.C.Q.

Dans Sahlaoui, la Cour a estimé que l’appelant, qui n’était lié par aucune clause de non-concurrence, n’avait violé d’aucune façon son obligation de loyauté contractuelle ou post-contractuelle.

Quant à la sollicitation des clients de son ex-employeur, la Cour a dit:

  • [82]          La preuve ne permet par ailleurs pas de conclure que M. Sahlaoui (ou Evo) s’est conduit d’une manière déloyale après sa démission. Certes, il a contacté les médecins de l’hôpital Notre-Dame dans les jours qui ont suivi son départ, mais rien ne montre qu’il soit allé au-delà de la sollicitation acceptable consistant à annoncer son changement d’état et à inviter ces médecins à faire affaire avec lui. À supposer même qu’il eut existé un lien privilégié entre M. Sahlaoui et eux, il n’était pas privé de les informer de son changement d’état. […]
  • […]
  • [86] Cela dit, la loyauté postcontractuelle imposait-elle à M. Sahlaloui et à son entreprise de s’abstenir de participer au concours, dans la mesure où celui-ci se tenait peu de temps après qu’il eut quitté Médicus, ou de refuser le choix des médecins? Je ne le crois pas. Comme je le rappelais plus haut, l’ex-salarié a le droit de desservir les clients qui viennent à lui de leur propre chef et l’on ne peut blâmer les appelants d’avoir accepté l’invitation de participer à ce concours auquel Médicus ainsi qu’une troisième entreprise ont également participé. […]

Même si elle n’a pas eu à le faire, la Cour s’est également prononcée sur la condamnation au paiement de 1 an de profits. En effet, selon elle, cette condamnation n’était aucunement justifiée par les faits en litige:

  • [92] En effet, comme je l’ai mentionné précédemment, dans la mesure où l’obligation de loyauté postcontractuelle est d’une durée limitée, on doit indemniser l’ex-employeur en proportion. Or, ce délai, que la juge ne fixe pas expressément, mais dont on comprend qu’elle l’estime implicitement à une année, est déraisonnable. Au mieux, ce délai était ici de quelques semaines, et pas plus d’un mois ou deux. M. Sahlaoui, je le rappelle, était un salarié parmi 350 et plus, qui n’était ni un cadre ni un employé-clef, qui n’avait pas d’accès aux renseignements confidentiels de l’employeur, qui n’a pas dévalisé celui-ci avant sa démission […] ni n’a détourné de clientèle avant cette date […].

Malgré les précisions apportées dans cette affaire par la Cour d’appel, le devoir de loyauté demeure une obligation dont l’application comporte un certain degré d’imprévisibilité et de subjectivité en raison de son intensité variable.

Une même conduite pourrait être considérée comme légitime dans un cas, mais déloyale dans un autre.

Cela, en soi, constitue malheureusement un frein (quoique temporaire) à la libre concurrence, vu les risques de poursuites ou les menaces de représailles qui pourraient refroidir les ardeurs de certaines personnes. 

Références

  • Sahlaoui c. 2330-2029 Québec inc. (Médicus), (C.A., 2021-09-01), 2021 QCCA 1310, SOQUIJ AZ-51792190. À la date de la diffusion, la décision n’avait pas fait l’objet d’un pourvoi à la Cour suprême du Canada.
  • 2330-2029 Québec inc. (Médicus) c. EVO Orthopédie technique inc. (C.S., 2019-10-02 (jugement rectifié le 2019-10-04)), 2019 QCCS 4124 SOQUIJ AZ-51633735, 2019EXP-2964, 2019EXPT-2049.
  • Concentrés scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc. (C.A., 2007-05-14), 2007 QCCA 676, SOQUIJ AZ-50432554, J.E. 2007-1062, D.T.E. 2007T-440.
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