Harcèlement psychologique au travail: «les rapports d’enquêtes au cœur d’une série d’objections»

Le 25 septembre prochain, M^es Grégoire Deniger et Marjorie Langlois traiteront de l’accès au rapport d’enquête dans des situations de harcèlement psychologique au travail – les types de dossiers judiciarisés, les étapes du traitement de ce genre de dossier et la possible confidentialité qui entoure la totalité ou une partie du rapport d’enquête. En se basant sur une analyse de la jurisprudence pertinente, les 2 avocats spécialisés en droit du travail aborderont la question de la recevabilité en preuve d’un rapport d’enquête en matière de harcèlement psychologique.

À qui s’adresse votre conférence?

M^e Deniger : «De toute évidence, aux avocats et avocates qui pratiquent en droit du travail, tant du côté patronal que du côté syndical, ou en rapports individuels de travail. Plus largement, je pense que c’est une conférence intéressante pour toute personne confrontée à des dossiers de harcèlement psychologique: des conseillers RH, des partenaires d’affaires, voire des gestionnaires et des représentants syndicaux. Les enquêteurs eux-mêmes, celles et ceux qui font les enquêtes pour harcèlement psychologique, apprécieront certainement le contenu que nous proposons.»

Pourquoi vous êtes-vous intéressés à l’accès aux rapports d’enquête en matière de harcèlement psychologique au travail?

M^e Langlois : «M^e Deniger et moi-même avons tous les deux eu des dossiers qui traitaient de cette question-là. C’est moi la première qui me suis heurtée à la difficulté d’obtenir une copie du rapport d’enquête dans un dossier où je représentais une personne congédiée pour des comportements allégués de nature de harcèlement psychologique. L’accès au rapport d’enquête a été au cœur du litige entre les parties.»

M^e Deniger : «En ce qui me concerne, j’ai eu à m’intéresser à l’accès au rapport d’enquête dans le cas de figure opposé à celui de M^e Langlois où je représentais un salarié qui alléguait avoir fait l’objet de harcèlement psychologique. Encore une fois, l’accès au rapport d’enquête a été au cœur du litige entre les parties.»

Pourquoi est-il important de parler de l’accès aux rapports d’enquête?

M^e Deniger : «Le rapport d’enquête joue un rôle déterminant dans un dossier de harcèlement psychologique au travail. C’est en s’appuyant sur ce document que l’employeur va justifier sa décision de congédiement ou toute autre mesure disciplinaire. De plus, l’enquête, même sans divulgation de son rapport, va influencer le déroulement du procès. Si des erreurs ont été commises par l’enquêteur ou l’enquêtrice ou si l’interprétation de l’employeur des conclusions du rapport est contestable, il nous apparaît important que ce soit connu.

En pratique, il y a toute une série d’objections qui peuvent être soulevées contre la divulgation d’un rapport d’enquête: le privilège relatif au règlement, la preuve par ouï-dire, le secret professionnel – lorsque l’enquêteur est un avocat, par exemple, etc. Mais, dans la jurisprudence, des décisions récentes affirment que le rapport est pertinent au grief de harcèlement psychologique, car l’enquête peut notamment révéler ce que l’employeur savait de la situation et ce qu’il a fait ou n’a pas fait en lien avec la plainte pour harcèlement.

«L’enquête peut révéler ce que l’employeur savait de la situation et ce qu’il a fait ou n’a pas fait en lien avec la plainte pour harcèlement.»
– Grégoire Deniger, avocat en droit du travail

Depuis longtemps, l’accès aux rapports d’enquête est un sujet de débat juridique, et pas seulement en matière de harcèlement psychologique au travail. Dans les années 1990, par exemple, il y a eu plusieurs décisions de la Cour d’appel du Québec sur cette question. Toutefois, il n’existe pas de décision de la Cour suprême qui tranche nettement sur la recevabilité en preuve d’un rapport d’enquête. La jurisprudence en la matière est éparse, ce qui rend son étude vraiment intéressante.»

M^e Langlois : «J’ajouterais que le harcèlement psychologique est considéré comme une faute grave qui va mener à des mesures disciplinaires très sévères – un congédiement, la majorité du temps – si l’employeur considère que la plainte est fondée. Cela représente un enjeu important pour les personnes salariées.

De plus, en matière de harcèlement psychologique, les obligations reposent sur l’employeur. C’est donc lui qui mène le bal, en quelque sorte. Notre rôle de représentation revient finalement à nous assurer que les règles ont bel et bien été respectées. En cela, l’analyse que nous proposons est particulièrement utile aux avocats et avocates qui, comme nous, choisissent de représenter des personnes salariées.

«Le harcèlement psychologique est considéré comme une faute grave qui va mener à des mesures disciplinaires très sévères […] Cela représente un enjeu important pour les personnes salariées.»
– Marjorie Langlois, avocate en droit du travail

Le contexte actuel en droit du travail est une autre raison de s’intéresser à la question de l’accès au rapport d’enquête en matière de harcèlement psychologique. Nous sommes dans une période charnière où plusieurs lois ont été adoptées et renforcent les protections contre le harcèlement psychologique.

Dans les 2 dernières années, des modifications législatives ont consolidé la confidentialité du processus d’enquête en matière de harcèlement psychologique [NDLR: art. 81.19 al. 3 (7) de la Loi sur les normes du travail] et, au printemps dernier, le ministre du Travail a déposé un projet de loi prévoyant la divulgation préalable de la preuve en droit du travail – si ce projet prend force de loi, cela va changer l’état du droit tel qu’on le connaît. Dans notre conférence, nous allons essayer de voir dans quelle mesure ces changements législatifs vont avoir un impact.»

À quoi s’attendre de votre conférence?

M^e Deniger : «Les participants et participantes ressortiront de notre conférence avec plusieurs résumés de la jurisprudence pertinente en matière d’accès au rapport d’enquête dans les situations de harcèlement psychologique au travail.

M^e Langlois et moi-même n’offrirons pas de réponses à proprement parler sur cette question, mais plutôt des pistes de réflexion, des questionnements à avoir. À ce titre, nous ferons écho à la jurisprudence qui appelle à être particulièrement prudents, à faire preuve de tact et de délicatesse dans ces dossiers, et ce, dans l’intérêt de nos clients, employeurs ou travailleurs.»