Le contexte
La plaignante a été embauchée en janvier 2021 dans le cadre du programme «Je contribue» mis en place dans le réseau de la santé et des services sociaux afin de faire face à la pandémie de COVID-19. Peu de temps après son embauche, elle a informé l’employeur qu’elle est atteinte d’un trouble du spectre de l’autisme (TSA).
En septembre 2022, la plaignante a posé sa candidature pour un poste d’agente de planification, de programmation et de recherche. Sa candidature a été écartée après qu’elle eut échoué à l’entrevue. Le syndicat a déposé un grief alléguant que la plaignante avait été discriminée sur la base de son handicap.
Malgré ce premier échec, la plaignante a continué ses démarches. Elle a obtenu un rapport médical confirmant son diagnostic de TSA et proposant diverses mesures pouvant être mises en place pendant une entrevue, dont le fait d’obtenir les questions par écrit ainsi qu’un délai pour écrire ses réponses avant de les partager verbalement avec le comité de sélection.
En novembre 2022, la plaignante a passé une nouvelle entrevue. Malgré les mesures d’accommodement mises en place par l’employeur, sa candidature a de nouveau été écartée. Le syndicat a déposé un grief pour contester ce nouvel échec.
Premier grief
L’arbitre n’a pas retenu la prétention de l’employeur selon laquelle la plaignante n’avait pas demandé d’accommodements avant sa première entrevue. Il a plutôt estimé que la preuve démontrait que la plaignante avait mentionné ses difficultés en lien avec les processus administratifs à plusieurs reprises au service des ressources humaines.
L’arbitre a déterminé que l’employeur avait «l’obligation d’agir de manière proactive afin d’évaluer avec la plaignante si des ajustements au processus de sélection devaient être envisagés» (paragr. 38).
L’arbitre a donc conclu que la plaignante avait fait l’objet de discrimination, car son échec à l’entrevue découlait de l’absence d’accommodements en lien avec son handicap. Le grief a été accueilli.
Second grief
Rejetant une objection de l’employeur, l’arbitre a déclaré recevable le témoignage d’expert d’une professeure de l’Université du Québec à Montréal qui a mené des travaux sur le TSA dans un contexte d’emploi. L’arbitre a jugé que cette preuve lui permettrait d’«apprécier si les éléments retenus par le comité [de sélection] traduis[aient] véritablement une incapacité à exercer les fonctions du poste ou s’ils correspond[aient] plutôt à des manifestations du handicap observées dans le cadre particulier d’une entrevue d’embauche» (paragr. 62).
L’arbitre a ensuite analysé les questions posées à l’entrevue ainsi que la grille d’évaluation remplie par un membre du comité de sélection à la lumière des explications fournies par l’experte. Il a conclu que les préoccupations soulevées au terme de l’entrevue «dépassa[aient] la simple évaluation d’une réponse précise ou d’une compétence objectivement identifiable. Elles traduis[aient] plutôt une appréciation plus globale de la personne, de son interaction avec les autres et de son intégration anticipée dans l’équipe, soit les dimensions à l’égard desquelles la preuve d’expert invite à la prudence en raison du risque de biais et de stéréotypes» (paragr. 75).
Pour l’arbitre, il était clair que ces préoccupations avaient contribué à la décision de rejeter la candidature de la plaignante. Ainsi, même si l’employeur avait mis en place des mesures d’accommodement pour l’entrevue, la plaignante a tout de même fait l’objet de discrimination fondée sur son handicap.
L’arbitre résume bien le cœur de son raisonnement lorsqu’il écrit:
En l’espèce, l’employeur met en place certaines mesures d’accommodement dans le cadre de la seconde entrevue, mais celles-ci demeurent essentiellement périphériques au mode d’évaluation lui-même. Les réponses attendues dans les grilles demeurent les mêmes et l’évaluation continue de reposer largement sur des habiletés relationnelles, interactionnelles et communicationnelles qui, selon la preuve retenue, recoupent certaines manifestations associées au TSA de la plaignante. Dans les circonstances, ces mesures améliorent les conditions dans lesquelles l’entrevue se déroule sans toutefois assurer l’équité réelle du processus d’évaluation ni neutraliser l’effet des critères qui désavantagent la plaignante en raison même de son handicap (paragr. 93).
[…]
L’obligation d’accommodement demeure une obligation de moyens, mais elle exige une démarche réelle, sérieuse et individualisée visant à déterminer si la personne peut exercer les fonctions du poste moyennant certaines adaptations (paragr. 95).
Or, cette démarche n’a pas véritablement eu lieu en l’espèce. […] La réflexion [du comité de sélection] s’est essentiellement arrêtée au constat que certaines difficultés perçues en matière d’interaction sociale et de collaboration étaient incompatibles avec les exigences du poste. L’analyse ne s’est donc pas étendue à un examen concret et individualisé des moyens permettant à la plaignante d’exercer ces fonctions dans un environnement de travail adapté. Dans ce contexte, la preuve ne permet pas de conclure que de telles adaptations auraient entraîné une contrainte excessive (paragr. 96).
[Nos soulignements.]
L’arbitre a accueilli le second grief et a réservé sa compétence pour déterminer les mesures de réparation auxquelles la plaignante aura droit.
