L’accompagnement de l’employé non voyant par un chien-guide et l’obligation d’accommodement raisonnable de l’employeur

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L’employeur, qui exploite un spa, avait requis les services d’une massothérapeute non voyante afin de donner des massages à ses clients. Il déterminait l’horaire de travail de même que les clients devant être desservis par celle-ci sur les lieux du spa. Elle utilisait les équipements et les produits de l’employeur.

En refusant à cette personne non voyante à son service de se rendre au travail avec son chien-guide, l’employeur a fait preuve de discrimination fondée sur le handicap au sens des articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne C’est ce que vient de décider le Tribunal des droits de la personne dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Spa Bromont inc.

Obligation d’accommodement et contrainte excessive 

Quant à son obligation d’accommodement, l’employeur avait prétendu que les allergies aux chiens, les poils, les odeurs et, surtout, le manque d’espace pour mettre le chien-guide en cage pendant les séances où les soins étaient donnés rendaient la présence de l’animal impossible. Il avait proposé, à titre de mesure d’accommodement, que la plaignante travaille par périodes de quatre heures tout en laissant son chien-guide chez elle.

Le Tribunal a répondu que, au Québec, le chien d’assistance constitue un moyen reconnu de pallier un handicap visuel. Le chien est alors indissociable de son maître. Le fait d’obliger une personne présentant un handicap visuel à laisser son chien à la maison ne peut constituer un accommodement, car celle-ci peut choisir le moyen le plus approprié pour pallier son handicap.

Quant aux inconvénients invoqués, il a ajouté que l’employeur avait  admis que l’allergie n’était pas un problème incontournable. De plus, la jurisprudence ne reconnaît pas non plus le refus de permettre la présence d’un chien-guide fondé sur les craintes reliées à la présence de l’animal, sur la nature des lieux ou sur les poils laissés. Pour ce qui est de l’espace nécessaire pour mettre la cage, un local était disponible, selon la preuve.

Il ressort de la décision rendue que l’attitude de l’employeur démontre qu’il n’a pas fait d’efforts afin d’accommoder la plaignante.

Mesures de réparation

Une indemnité de 7 605 $ a été accordée à cette massothérapeute non voyante afin de compenser ses préjudices matériel et moral.

Voilà le cœur de cette décision.

Les travailleurs autonomes et l’article 16 de la Charte des droits et libertés de la personne.

Toutefois, je tiens à mentionner que le Tribunal a dû décider en premier lieu de l’application de l’article 16 de la charte à la relation de travail liant la plaignante à l’employeur. L’employeur soutenait que l’article 16 de la charte ne s’appliquait pas aux travailleurs autonomes.

Le Tribunal a souligné que le texte de l’article 16 de la charte se rapportait aux «personnes» et non aux «employés» ou aux «salariés» et que la charte devait recevoir une interprétation large et libérale. Il a ajouté que, dans certains contextes, un travailleur autonome pouvait travailler sous la direction et le contrôle d’un employeur et donc être considéré comme étant un employé. Ici, le Tribunal a considéré que la plaignante, dont l’autonomie à l’égard de l’employeur était limitée, était une «personne à l’emploi» de ce dernier.

Référence

 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Spa Bromont inc. (T.D.P.Q., 2013-07-25), 2013 QCTDP 26, SOQUIJ AZ-50994805.

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