NDLR Veuillez noter que le titre original de ce billet a été modifié quelques heures après sa publication initiale.
Le harcèlement n’est pas toléré dans les milieux de travail, mais la ligne peut parfois être mince entre une telle situation et un conflit interpersonnel. Le Tribunal administratif du travail s’est récemment penché sur un dossier dans lequel une enquêtrice et, par la suite, l’employeur, ont conclu à un conflit interpersonnel, alors que le dirigeant justifiait sa conduite en invoquant un trouble du spectre de l'autisme (TSA).
Harcèlement ou conflit interpersonnel?
Une développeuse informatique a allégué avoir été victime de harcèlement psychologique de la part d’un directeur technique avec lequel elle avait déjà entretenu une relation amoureuse, alors que celui-ci avait cumulé les invitations et les tentatives de rapprochement, qui, lorsqu'elles étaient refusées, avaient donné lieu à du mécontentement et même à de la colère à certains moments.
Suivant une dénonciation à l’employeur, une enquêtrice a été mandatée et a notamment retenu dans son analyse que le TSA dont souffrait le dirigeant aurait limité sa capacité à interpréter adéquatement les signaux sociaux. Dans ce contexte, celle-ci a estimé que la travailleuse aurait dû établir des limites plus claires. Elle en a donc conclu que la situation avait résulté d’un manque de clarté dans les communications plutôt que de comportements constitutifs de harcèlement. Sur la base de ce rapport, l’employeur a alors conclu que la travailleuse n’avait pas subi de harcèlement.
Cette conclusion n’a pas été retenue par le Tribunal.
Afin de déterminer si une conduite a été vexatoire, il y a lieu d’apprécier la situation alléguée selon le critère de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Or, les comportements du dirigeant, qui s’est notamment emporté à plusieurs reprises lorsque la travailleuse a refusé ses tentatives de rapprochement, l’a traitée de «conne» ou de «princesse» et l’a même menacée de lui retirer la possibilité de faire du télétravail pour l’obliger à travailler avec lui, ne constituent pas de simples maladresses ni l’exercice raisonnable des droits de la direction. En aucun cas ces comportements ne peuvent relever de simples rapports sociaux difficiles ou de tensions ponctuelles.
Le TSA du dirigeant ne peut pas justifier non plus ses propos dégradants et les menaces formulées à l’endroit de la travailleuse. Il n’appartenait d’ailleurs pas à cette dernière d’adapter son comportement ou de renforcer ses limites afin de compenser les difficultés alléguées du dirigeant.
Obligations de l’employeur
Considérant que le harcèlement est un comportement grave qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne, la Loi sur les normes du travail impose aux employeurs plusieurs obligations. Ceux-ci doivent notamment prendre les moyens appropriés pour prévenir le harcèlement et mettre fin aux situations problématiques qui sont portées à leur attention.
En l’espèce, bien que l’employeur ait été informé de la situation, qu'il ait fait enquête et qu'il ait reconnu le caractère inapproprié du comportement du dirigeant, il a écarté l’option selon laquelle il s’agissait de harcèlement psychologique. Cette qualification a alors orienté son intervention. Les mesures prises à l’égard du dirigeant se sont limitées à un rappel du caractère inapproprié du comportement et à une recommandation de consulter un professionnel. Aucune mesure disciplinaire ou administrative n’a été imposée. Aucune mesure n’a été mise en place non plus afin de permettre à la travailleuse de poursuivre son emploi dans un milieu de travail exempt de harcèlement. Au contraire, l’employeur a déplacé le «problème» sur les épaules de la travailleuse, qui a dû «choisir» entre rester dans l’environnement néfaste dénoncé ou se trouver, elle-même, un autre poste au sein de l’entreprise. Or, faute d’en avoir trouvé un, celle-ci a été mise à pied. Dans ce contexte, il est difficile d’affirmer que l’employeur s’est acquitté de ses obligations envers la travailleuse.
Il s’agit d’une décision fort intéressante, tant pour les employeurs que pour les travailleurs, dans laquelle le Tribunal s’est également penché sur une plainte à l’encontre d’un congédiement déguisé. Je vous invite à la lire si le sujet vous intéresse.
