L’auteur présente un récent arrêt de la Cour d’appel ayant conclu qu’il était raisonnable pour l’arbitre de considérer comme illégaux des moyens de pression adoptés par le syndicat.
Près de 2 ans après le déclenchement de l’état d’urgence sanitaire au Québec, l’impact de la pandémie de COVID-19 commence à se refléter dans les décisions rendues en matière de relations du travail.
La Cour d’appel fédérale a récemment reconnu que le droit d’un fonctionnaire fédéral bilingue de travailler en français avait été enfreint par son employeur, le Bureau du surintendant des institutions financières.
La Cour d’appel vient de rendre une décision pouvant servir de «mode d’emploi» aux salariés qui s’apprêtent à quitter leur poste et à concurrencer leur employeur.
La campagne de vaccination orchestrée par les autorités de la santé publique allant bon train depuis maintenant plusieurs mois, une question revient souvent: un employeur peut-il exiger que ses employés se fassent vacciner avant de revenir au travail?
Pour avoir violé son droit à la dignité et à des conditions de travail justes et raisonnables, un couple a été condamné à verser 150 000 $ à titre de dommages-intérêts à une ancienne employée.
Un employeur qui fournit des avantages sociaux à des employés qui s’absentent du travail doit s’assurer de ne pas commettre de discrimination pour un motif prohibé.
Le décret 689-2020 n’accorde pas aux salariés un droit au télétravail mais impose à l’employeur l’obligation de le privilégier lorsque cela est possible.
Lorsque les mesures sanitaires attribuables à la pandémie de la COVID-19 seront assouplies, les employés pourront-ils exiger la continuité du télétravail?
Pourquoi des sections du rapport d’infraction d’un inspecteur de la Commission de la construction du Québec ont-elles été déclarées inadmissibles en preuve?
